Чем HR-аналитик отличается от рекрутера — и чем я занимаюсь на двух продуктах

Меня зовут Артём Стельмахов. Я HR-аналитик, живу в Беларуси, работаю только удалённо. Если коротко отвечать на запрос «HR-аналитик кто это» — это человек, который считает кадровые и рекрутинговые данные и объясняет, что с ними делать. Он не закрывает вакансию руками и не оформляет приказ о приёме.

Я работаю на двух HR-tech продуктах одной команды: HR Rocket считает медиаплан и стоимость отклика, HR Stats смотрит на рынок труда снаружи компании. Плюс веду свою воронку поиска работы в Postgres — не как игрушку, а как регулярный разбор конверсий. Резюме лежит на hh.ru, кейсы и демо — на сайте.

Ниже — не словарная статья. Это то, чем роль отличается от соседних должностей, что я реально делаю, и где заканчивается мой опыт.

Четыре роли, которые путают в одном чате

На собеседованиях и в вакансиях одно и то же слово «HR» накрывает четыре разные работы. Если смешать их в одном абзаце резюме, рекрутер не поймёт, на какую задачу вы откликаетесь.

Рекрутер живёт внутри вакансии. HR-аналитик живёт над потоком вакансий и над рынком. HRBP переводит вывод аналитика на язык руководителя: «вот здесь текучесть бьёт по плану, вот что меняем». Кадровик закрывает юридическую оболочку. Если в вакансии написано «вести подбор + считать дашборд + вести 1С:ЗУП», это не одна роль, а три ставки в одном окладе.

Я не выдаю себя за HRBP и не за кадровика. У меня нет администрирования 1С:ЗУП и нет методологии грейдов Hay. Это честный стоп на части корпоративных вакансий, и я его не маскирую ключевыми словами.

Что я делаю на работе, а не в учебнике

Данные собираю и чищу сам: SQL, Python, ETL. Отчёт для HRD — кастомный дашборд или сводная, не витрина вендора. Что вакансии пишут про Excel / SQL / BI — в отдельной статье про стек. Здесь — что я считаю.

HR Rocket — медиаплан и CPL, не скоринг резюме

HR Rocket — платформа HR-рекламы на hh и Авито. Задача аналитика здесь не «проставить баллы резюме». Продукт считает прогноз откликов, раскладывает бюджет по вакансиям и каналам и смотрит CPL — стоимость одного отклика. Слои медиаплана простые: потребность клиента, картина рынка, фактическая статистика по ID вакансии в кабинетах площадок.

Что я здесь делаю языком роли, а не языком курса:

• собираю и сверяю данные размещений: город, источник, профиль вакансии, отклик, бюджет;
• считаю эффективность канала и лимиты CPL по стратегиям (эконом / оптимальная / агрессивная);
• формализую правила, по которым бюджет уходит с вакансий, которые не приносят отклик, и усиливает те, что приносят;
• отдаю регулярный отчёт рекрутеру и HRD: что сработало за неделю, что снять, что не сравнивать без baseline.

Это recruiting analytics. Воронка на стороне работодателя здесь начинается раньше, чем «кандидат пришёл на интервью»: сначала показ и отклик, потом стоимость этого отклика. Подробный разбор конверсий — в статье про воронку найма, разбор CPL по площадкам — в цикле про CPL отклика на Авито и hh.

Клиентские абсолюты из продакшн-свода я в блог не тащу: там NDA. Демо на сайте воспроизводит механику, не чужие строки бюджета.

HR Stats — рынок труда снаружи компании

HR Stats — это people analytics на рыночных данных, не на кадровой базе одного завода. Для HRD важно не только «сколько у нас открыто ставок», но и что делают конкуренты: какие вилки пишут, какие бенефиты обещают, какими каналами и форматами публикуют, где текучка выглядит дороже.

Моя зона:

• конкурентный срез зарплат и пакета — total rewards в том виде, в каком его видно в открытых вакансиях;
• сравнение каналов и форматов публикации;
• сводки по профилям и городам, чтобы медиаплан не ставился «по ощущению»;
• постановка требований к выгрузкам и к ассистенту, который разбирает описания вакансий в сравнимую таблицу бенефитов.

Это не C&B-методология внутри одной компании. Я не грейдирую штатное расписание и не защищаю бюджет ФОТ перед финансовым директором завода. Я сравниваю рынок. Как устроен такой разбор — отдельно в статье про конкурентный анализ рынка труда.

Что обычно входит в функцию HR-аналитика

Вакансии 2026 года, которые я разбирал как рынок, а не как свой ATS, сходятся на одном контуре. Формулировки разные, работа одна.

1. Сбор и очистка. HRIS или 1С:ЗУП, ATS, опросы, бухгалтерия, выгрузки с job-сайтов. Пока данные в трёх файлах с разным id сотрудника — любой дашборд врёт.
2. Метрики персонала. Текучесть, early turnover за 90 дней, eNPS, time-to-hire и time-to-fill, cost-per-hire, quality of hire. Считать формулу мало: нужно зафиксировать знаменатель. «Текучесть от среднесписочной» и «текучесть от головы на 1 января» — разные числа.
3. Воронка найма. Этапы, конверсия перехода, узкое горло. Отдельно — сквозная конверсия «отклик → выход». Их путают чаще, чем хочется признать.
4. Дашборд и отчёт. Excel и Power Query, SQL, BI. Заказчик — HRD или руководитель направления, не дата-инженер. Если вывод нельзя сказать в двух предложениях, дашборд не принят.
5. Workforce planning и C&B. FTE-план, вилки, льготы. Это соседние специализации: у меня сильная сторона — рынок и подбор, слабая — внутренний ФОТ и Hay.
6. Гипотеза → изменение → повторный замер. Иначе аналитик превращается в человека, который раз в месяц присылает картинку.

На рынке роль дальше дробится. Мне близки две полки: People Analyst (текучесть, найм, рынок, сводки для HRD) и Recruiting Analyst (воронка, каналы, CPL). C&B Analyst, workforce planning и HR Data Scientist — другие вакансии. Туда я не переклеиваю заголовок.

Отдельная штатная ставка «HR-аналитик» чаще появляется в компаниях, где уже есть объём данных и человек, которому эти данные мешают жить в Excel раз в квартал. До этого функцию тащит HR-менеджер или C&B по совместительству. Рынок уже, чем вилка «бизнес-аналитик / системный аналитик». Я иду в него не за объёмом откликов, а потому что домен совпадает с тем, что я уже делаю.

Чем я не являюсь — чтобы не тратить собеседование

Я не кадровик. Общий опыт с ERP (1С) на стороне логистики и закупок — это не 1С:ЗУП и не КЭДО. На вакансии, где «знание ЗУП на уровне отчётов» стоит в обязательных, я не хожу и не дописываю слово в резюме.

Я не рекрутер полного цикла. Я могу разобрать, почему канал даёт дорогой отклик, и поставить правило в медиаплане. Я не веду 15 вакансий в ATS как владелец воронки найма клиента.

Я не HRBP. Мне близка постановка задачи и перевод цифры на язык заказчика — это осталось с аналитической работы. Но я не «стратегический партнёр директора функции» с зоной орг. изменений.

До HR-домена у меня 8 лет коммерческой аналитики и 2 года Supply Chain в холдинге на 11 800+ сотрудников. Это база: SQL, отчётность, сводные, дисциплина знаменателя. Это не «опыт HR». Путать коммерческую воронку продаж с воронкой найма я не буду: объект другой, метод тот же.

Как я проверяю, что умею считать воронку

У HR-аналитика слабое место в портфолио: внутренние метрики компании часто под NDA. Поэтому я считаю ту воронку, которую могу показать целиком — свою.

Срез на 2026-09-09, таблица hh_events бота автоотклика: 3875 заявок, 314 инвайтов (8.1%), 1879 отказов (48.5%), около 1682 без ответа (43.4%). Медиана инвайта — 0 дней, медиана отказа — 1.2 дня. Средний match-score у инвайтов и отказов одинаковый: 49 против 49. Текст отказа есть только у 193 из 1377 отказов (14%); среди размеченных в 94% звучит конкуренция и тайминг, стек — в 24%.

Это моя воронка поиска работы, не клиентский ATS и не воронка HR Rocket. Метод тот же: этапы, конверсия, время в статусе, причины отсева, проверка гипотезы «дело в навыках». Цифры и сравнение с публичными бенчмарками — в статье «Воронка найма: метрики». Почему совпадение навыков не даёт инвайт — отдельный разбор в цикле.

Зачем это в статье про роль? Потому что «HR-аналитик кто это» часто отвечают списком инструментов. Инструмент вторичен. Роль начинается в момент, когда вы берёте сырые события и отвечаете на вопрос «где теряем и что менять». Я делаю это на работе для медиаплана и рынка — и делаю это на своих откликах, чтобы метод был виден без NDA.

Как я отвечаю на собеседовании

Если спрашивают «кто такой HR-аналитик» в лоб, я не читаю определение. Говорю так.

HR-аналитик ставит вопрос, достаёт данные, считает метрику с понятным знаменателем и возвращает решение. На подборе это воронка и стоимость канала. На рынке — вилка и пакет конкурента. Внутри компании — текучесть и стоимость найма. Я закрываю первые два контура на HR Rocket и HR Stats. Третий — там, где есть выгрузка и заказчик, без притвора, что я уже вёл 1С:ЗУП.

Если просят пример, открываю свою воронку: 8.1% отклик → инвайт, быстрый инвайт в тот же день, долгий отказ чаще означает молчание, а не «мы думаем». Если просят стек — SQL, Python, ETL и кастомные дашборды; Excel — когда HRD открывает лист, а не экран. Если просят «а людей вы нанимали?» — нет, я не закрываю вакансию. Я делаю так, чтобы тот, кто закрывает, видел, какой канал и какой этап жрёт бюджет.

Кому нанимать HR-аналитика, а кому — нет

Нанимать аналитика имеет смысл, когда уже есть поток: много вакансий, несколько каналов, регулярный бюджет на размещение или регулярный вопрос HRD «мы платим рынку или ниже». Тогда окупается человек, который сведёт ATS, кабинеты hh/Авито и таблицу конкурентов в один отчёт.

Не имеет смысла, если компания хочет «закрыть 20 вакансий и заодно нарисовать дашборд». Это работа рекрутера плюс подработка в Excel. Аналитик в таком контуре либо уйдёт в операционку, либо будет присылать картинки, на которые никто не смотрит.

Отдельно: если нужен человек в ЗУП, КЭДО и регламенты — это кадровик или HR-менеджер с админским контуром. Покупка «аналитика» на эту задачу закончится взаимным разочарованием на испытательном.

Что посмотреть дальше

Резюме, продукты и демо собраны на главной. Если нужна живая страница, а не статья — вот прямой путь: Смотреть резюме и кейсы.

Три соседние статьи цикла:

• Воронка найма: метрики и свои 3875 откликов
• Стек HR-аналитика: Excel, SQL, Яндекс DataLens
• Конкурентный анализ рынка труда

Ядро запроса одно: HR-аналитик кто это. Ответ, которым я пользуюсь сам: это не соседняя HR-должность с другими кнопками в 1С. Это роль на стыке данных и кадровых решений. У меня она выглядит как медиаплан, CPL и рынок труда — плюс открытая воронка, которую можно проверить по цифрам.