HR-аналитик кто это: четыре работы под одним словом

В одной ставке просят закрыть вакансию, собрать дашборд и провести приказ в ЗУП. Это три работы. Слово «HR» склеивает их в одно объявление, и на созвоне все кивают, будто речь про одну кнопку.

HR-аналитик в этом наборе считает кадровые и рекрутинговые данные и говорит, что с ними делать. Вакансию руками он не закрывает. Приказ о приёме не оформляет.

Я аналитик данных. HR-аналитика для меня предметная область. На HR Rocket я считаю медиаплан и стоимость отклика. На HR Stats смотрю рынок труда снаружи компании. Свою воронку поиска работы веду в Postgres, чтобы метод был виден целиком, без чужого NDA. Резюме лежит на hh.ru, кейсы и демо — на сайте.

Дальше — чем роль отличается от соседних, что я делаю на двух продуктах и где у меня честный стоп.

Четыре роли в одном чате

На собеседовании и в вакансии слово «HR» накрывает четыре разные работы. Смешать их в одном абзаце резюме — и рекрутер не поймёт, на какую задачу вы откликаетесь.

Рекрутер живёт внутри вакансии. HR-аналитик живёт над потоком вакансий, а не внутри одной карточки. HRBP переводит вывод на язык руководителя: текучесть бьёт по плану, вот что меняем. Кадровик закрывает юридическую оболочку.

Если в вакансии написано «вести подбор + считать дашборд + вести 1С:ЗУП», это три ставки в одном окладе.

За HRBP я себя не выдаю. За кадровика тоже. Администрирования 1С:ЗУП у меня нет. Методологии грейдов Hay нет. На части корпоративных вакансий это стоп, и я его не маскирую ключевыми словами.

Что я считаю на работе

Данные собираю и чищу сам: SQL, Python, ETL. Отчёт для HRD — кастомный дашборд или сводная. Витрину вендора я под это не подставляю. Что вакансии пишут про Excel, SQL и BI — в статье про стек. Здесь — предмет счёта.

HR Rocket: медиаплан и CPL

HR Rocket — платформа HR-рекламы на hh и Авито. Баллы резюме здесь ни при чём. Продукт считает прогноз откликов, раскладывает бюджет по вакансиям и каналам и смотрит CPL, стоимость одного отклика. Слои медиаплана простые. Потребность клиента. Картина рынка. Фактическая статистика по ID вакансии в кабинетах площадок.

На этом контуре я делаю четыре вещи.

Собираю и сверяю размещения: город, источник, профиль вакансии, отклик, бюджет. Считаю эффективность канала и лимиты CPL по стратегиям — эконом, оптимальная, агрессивная. Формализую правила, по которым бюджет уходит с вакансий без отклика и усиливает те, что отклик приносят. Отдаю рекрутеру и HRD регулярный отчёт: что сработало за неделю, что снять, что нельзя сравнивать без baseline.

Это recruiting analytics. Воронка работодателя здесь начинается раньше интервью: сначала показ и отклик, потом стоимость этого отклика. Конверсии разобраны в статье про воронку найма. CPL по площадкам — в цикле про стоимость отклика на Авито и hh.

Клиентские абсолюты из продакшн-свода в блог не тащу. Там NDA. Демо на сайте повторяет механику. Чужие строки бюджета в него не кладу.

HR Stats: рынок снаружи компании

HR Stats — people analytics на рыночных данных. Кадровая база одного завода сюда не входит. HRD мало знать, сколько ставок открыто внутри. Ему нужно, что делают конкуренты: какие вилки пишут, какие бенефиты обещают, какими каналами и форматами публикуют, где текучка выглядит дороже.

Моя зона на этом продукте — четыре среза.

Конкурентный пакет зарплат в том виде, в каком он виден в открытых вакансиях. Сравнение каналов и форматов публикации. Сводки по профилям и городам, чтобы медиаплан не ставился по ощущению. Требования к выгрузкам и к ассистенту, который разбирает описания вакансий в сравнимую таблицу бенефитов.

Внутренний C&B я этим не подменяю. Штатное расписание не грейдирую. Бюджет ФОТ перед финансовым директором завода не защищаю. Я сравниваю рынок. Как устроен такой разбор — в статье про конкурентный анализ рынка труда.

Что вакансии кладут в функцию

Вакансии 2026 года, которые я разбирал как рынок, сходятся на одном контуре. Формулировки разные. Работа одна.

1. Сбор и очистка. HRIS или 1С:ЗУП, ATS, опросы, бухгалтерия, выгрузки с job-сайтов. Пока данные в трёх файлах с разным id сотрудника, любой дашборд врёт.
2. Метрики персонала. Текучесть, early turnover за 90 дней, eNPS, time-to-hire и time-to-fill, cost-per-hire, quality of hire. Формулу мало посчитать. Нужно зафиксировать знаменатель. «Текучесть от среднесписочной» и «текучесть от головы на 1 января» — разные числа.
3. Воронка найма. Этапы, конверсия перехода, узкое горло. Отдельно — сквозная конверсия «отклик → выход». Их путают постоянно.
4. Дашборд и отчёт. Excel и Power Query, SQL, BI. Заказчик — HRD или руководитель направления. Если вывод нельзя сказать в двух предложениях, дашборд не принят.
5. Workforce planning и C&B. FTE-план, вилки, льготы. Соседние специализации. У меня сильнее рынок и подбор. Внутренний ФОТ и Hay — слабое место.
6. Гипотеза, изменение, повторный замер. Иначе раз в месяц уходит картинка, и на этом функция кончается.

На рынке роль дробится дальше. Мне близки две полки. People Analyst: текучесть, найм, рынок, сводки для HRD. Recruiting Analyst: воронка, каналы, CPL. C&B Analyst, workforce planning и HR Data Scientist — другие вакансии. Заголовок туда я не переклеиваю.

Отдельная ставка «HR-аналитик» чаще появляется там, где данные уже мешают жить в Excel раз в квартал. До этого функцию тащит HR-менеджер или C&B по совместительству. Рынок уже, чем вилка «бизнес-аналитик / системный аналитик». Я иду в него, потому что домен совпадает с тем, что я уже делаю на размещениях и на рынке.

Где я останавливаюсь

Кадровый контур я не веду. Общий опыт с ERP, 1С на стороне логистики и закупок, — это не 1С:ЗУП и не КЭДО. Где «знание ЗУП на уровне отчётов» стоит в обязательных, я не хожу и не дописываю слово в резюме.

Рекрутером полного цикла я не работаю. Могу разобрать, почему канал даёт дорогой отклик, и поставить правило в медиаплане. 15 вакансий в ATS как владелец воронки клиента я не веду.

До роли HRBP я не дохожу. Постановка задачи и перевод цифры на язык заказчика остались с аналитической работы. Зона орг. изменений и роль «стратегический партнёр директора функции» — не моя.

До HR-домена у меня 8 лет коммерческой аналитики и 2 года Supply Chain в холдинге на 11 800+ сотрудников. Это база: SQL, отчётность, сводные, дисциплина знаменателя. Опытом HR я эту базу не называю. Коммерческую воронку продаж с воронкой найма не путаю. Объект другой. Метод тот же.

Своя воронка, чтобы метод был виден

Внутренние метрики компании часто под NDA. Поэтому воронку, которую могу показать целиком, я считаю на себе.

Срез на 2026-09-09, таблица hh_events бота автоотклика: 3875 заявок, 314 инвайтов (8.1%), 1879 отказов (48.5%), около 1682 без ответа (43.4%). Медиана инвайта — 0 дней, медиана отказа — 1.2 дня. Средний match-score у инвайтов и отказов одинаковый: 49 против 49. Текст отказа есть только у 193 из 1377 отказов (14%). Среди размеченных в 94% звучат конкуренция и тайминг, стек — в 24%.

Это моя воронка поиска работы. Клиентский ATS сюда не подставляю. Воронку HR Rocket тоже. Рынком эти доли называть нельзя. Метод тот же, что на чужих данных: этапы, конверсия, время в статусе, причины отсева, проверка гипотезы «дело в навыках». Цифры и публичные бенчмарки рядом — в статье «Воронка найма: метрики». Почему совпадение навыков не даёт инвайт — в разборе match-score 49 против 49.

На запрос «HR-аналитик кто это» часто отвечают списком кнопок. Роль этим списком не закрывается. Роль начинается, когда вы берёте сырые события и отвечаете, где теряем и что менять. На работе я делаю это для медиаплана и рынка. На своих откликах делаю то же, чтобы метод был виден без NDA.

Как отвечаю, если спрашивают в лоб

Определение с листа я не читаю.

HR-аналитик ставит вопрос, достаёт данные, считает метрику с понятным знаменателем и возвращает решение. На подборе это воронка и стоимость канала. На рынке — вилка и пакет конкурента. Внутри компании — текучесть и стоимость найма. Первые два контура я закрываю на HR Rocket и HR Stats. Третий — там, где есть выгрузка и заказчик. Притворяться, что я уже вёл 1С:ЗУП, не буду.

Если просят пример, открываю свою воронку. 8.1% — это отклик → инвайт на боте, срез 2026-09-09. Инвайт часто в тот же день. Долгий отказ чаще означает молчание. Если просят стек — SQL, Python, ETL и кастомные дашборды. Excel — когда HRD открывает лист. Если спрашивают, нанимал ли я людей, ответ короткий. Нет. Я делаю так, чтобы тот, кто закрывает вакансию, видел, какой канал и какой этап жрёт бюджет.

Когда аналитика нанимать рано

Аналитик окупается, когда поток уже есть. Много вакансий, несколько каналов, регулярный бюджет на размещение или регулярный вопрос HRD «мы платим рынку или ниже». Тогда есть кому свести ATS, кабинеты hh и Авито и таблицу конкурентов в один отчёт.

Рано звать аналитика, если компания хочет закрыть 20 вакансий и заодно нарисовать дашборд. Это работа рекрутера плюс подработка в Excel. В таком контуре аналитик либо уйдёт в операционку, либо будет присылать картинки, на которые никто не смотрит.

Отдельный случай — ЗУП, КЭДО и регламенты. Это кадровик или HR-менеджер с админским контуром. Покупка «аналитика» на эту задачу заканчивается взаимным разочарованием на испытательном.

На созвоне путаница слышна с первой минуты. Спросили про приказ. Ответ про дашборд. Или наоборот. Имеет смысл назвать работу до того, как откроется резюме.

Что открыть дальше

Резюме, продукты и демо собраны на главной. Живая страница, если статья уже не нужна: Смотреть резюме и кейсы.

Три соседние статьи цикла:

• Воронка найма: метрики и свои 3875 откликов
• Стек HR-аналитика: Excel, SQL, Яндекс DataLens
• Конкурентный анализ рынка труда

Срез 3875 / 314 / 8.1% и баллы 49 против 49 — бот автоотклика, 2026-09-09. К рынку и к ATS клиента они не относятся.