Качество найма за 90 дней: дешёвый канал, который не дожил до квартала

Недельный CPL говорит, сколько стоил вход. Квартал говорит, остался ли человек. Если канал дешёвый на входе и пустой на 90-й день, вы купили текучесть, не найм.

Я — Артём Стельмахов, HR-аналитик. Резюме: hh.ru. Отдельную статью «про текучесть» как клон дашборда я не пишу: дашборд уже есть — аналитика увольнений. Угол здесь другой: источник × удержание. Юнит-экономика входа — recruiting-roi.

HR Rocket не считает резюме и не считает quality-of-hire за вас.

Цифры: рыночный ориентир только со ссылкой. Свой QoH по каналу в публичных якорях нет — UNKNOWN. 8.1% invite — не качество найма. Кейсы лендинга Rocket не перевожу в удержание.

Почему 90 дней, а не «закрыли вакансию»

Закрытие — событие рекрутинга. 90 дней — первый фильтр «человек был ошибкой входа или ошибкой адаптации». 180 дней — второй, если контур зрелый. Я не спорю, какой порог «правильный». Я спорю, чтобы порог был один и стыковался с каналом.

LinkedIn Future of Recruiting 2025: 89% TA считают качество найма важным, 25% очень уверены, что умеют его считать (FoR 2025). Это рамка рынка, не моя таблица. Ready 2 HR-Tech 2025 двигает долю HR-аналитики и акцент на ФОТ / план (обзор) — тоже не мой QoH.

Что я прошу в таблице, если склейка вообще есть:

Если канала в карточке увольнения нет, QoH по источнику считать нельзя. Тогда честно: есть текучесть, нет качества найма по каналу. Дашборд hr-attrition как раз про причины, сегменты и группы риска — не про третью воронку отклик→оффер.

Как CPL врёт без этого окна

Связка из соседней статьи: стоимость найма ≈ CPL / (отклик→найм). После 90 дней появляется поправка:

Стоимость удержанного найма ≈ бюджет канала / число вышедших, кто дожил окно.

Дешёвый CPL при большой ранней текучести обгоняет «дорогой» канал, который приводит тех, кто остаётся. Я не подставляю свои проценты удержания — их нет в срезе. Я подставляю правило: не сравнивать каналы только по CPL недели.

Типовой спор на планёрке:

• маркетинг: «Avito дешевле отклика»;
• рекрутинг: «с hh доходят до выхода»;
• HRBP: «эти не переживают испытательный».

Три правды про разные знаменатели. Склеивает их не новый дашборд, а одно поле источника в кадровом событии.

Медиаплан на неделю вперёд по-прежнему нужен: медиаплан вакансий. Он не заменяет квартал. Свод прошлой недели не заменяет 90 дней. Это три этажа.

Что я не клонирую

Я не рисую третью воронку «отклик → 90 дней» как новый продукт. Воронка входа уже разобрана: метрики воронки и демо recruiting-roi. Текучесть уже разобрана в /hr-attrition. Здесь — стык.

Не веду цикл в штатное расписание и Hay. Перевёрнутая воронка «N выходов → отклики» — recruiting ops. QoH — people analytics после выхода. Внутренняя мобильность и skills-онтология — следующий цикл, не этот.

Не обещаю скоринг «этот кандидат не уйдёт». Это как раз тот скоринг, которого нет в HR Rocket и который я не продаю.

90 и 180: два окна, одна склейка

90 дней ловят ошибку входа и провал испытательного. 180 — «притёрся и ушёл», что чаще про команду и рынок, не про объявление. Я не утверждаю, какое окно «научнее». Я утверждаю, что менять окно каждый квартал, чтобы цифра понравилась, нельзя.

Если в одном отчёте массовые роли смотрят 30 дней, а редкие — 180, подпишите это. Смешивать их в среднем QoH компании бессмысленно так же, как мешать CPL кассира и CPL аналитика.

Когорта строится по дате выхода, не по дате отклика. Иначе канал с длинным циклом выглядит хуже только потому, что люди ещё не дошли до окна. Это снова путаница этажей: воронка входа vs удержание.

Дашборд увольнений, который уже стоит на сайте, режет сегменты «компания × подразделение × категория». Туда канал можно добавить как ещё одну ось, когда поле появится. Отдельный куб в первой тройке пет-проектов не собираю.

Как собрать стык, если данных мало

Полной витрины «канал × 90 дней» часто нет. Тогда не выдумываю её в DataLens.

Рабочий минимум:

1. 30–50 последних уходов до 90 дней — ручная метка источника. Это не статистика, это гипотеза «какой канал горит».
2. Те же профили в своде CPL за те же месяцы. Не чтобы получить p-value, а чтобы не спорить словами.
3. Решение: снять бюджет, починить адаптацию или признать, что источника в HR-системе нет.

Публичный стек: Excel на хвосте, SQL если события уже в базе, Яндекс DataLens на текучести. Демо attrition — для причин и сегментов. Демо ROI — для денег входа. Отдельный куб QoH в первой тройке пет-проектов я не делаю: двух демо хватает, если поле источника появится.

Что считать победой канала, если выходов мало

На редкой роли за квартал выходов единицы. Процент удержания на трёх людях прыгает от 33% к 100% без смысла. Тогда я не считаю долю.

Смотрю список: кто ушёл до 90, с какого канала, какая причина. Это качественный разбор, и так его и подписываю. Средний QoH компании на таких ролях не строю.

На массовом найме наоборот: без доли и без канала разговор снова скатывается в «Авито дешевле». Там 90 дней обязаны сесть в ту же таблицу, что CPL.

Публичных своих долей удержания по каналу нет. UNKNOWN. Чужие «средний испытательный по РФ» без URL не использую. LinkedIn даёт только рамку важности, не вашу долю.

Ошибка адаптации (нет наставника, другой график, чем в объявлении) — не вина медиаплана, но вина входа, если объявление врало. Это стык с текстом вакансии, не с новой моделью скоринга.

Тишина на входе и текучесть на выходе — разные боли

Свою воронку кандидата я уже показывал: 3875 apply, 8.1% invite, pending ~43.4%, медиана отказа 1.2 дня. Это боль ответа. Она чинится SLA и политикой бота, не дашбордом увольнений.

Боль 90 дней чинится стыком канала и причины ухода. Смешивать их в одном слайде «у нас всё плохо с воронкой» — удобно и бесполезно.

Автоматизация, которая ускоряет вход в канал с плохим QoH, ухудшает ROI часов. Поэтому ROI автоматизации без этого текста неполон, а этот текст без CPL vs стоимость найма слеп на входе.

Почему это не третья воронка

Воронка считает переходы живых людей: отклик → инвайт → выход. QoH считает судьбу вышедших. Если нарисовать их одним столбиком, получится «конверсия в тех, кто остался», и снова потеряется, на каком этаже ломается: вход, скрининг или адаптация.

Я оставляю два отчёта и один ключ — источник. Ключ общий. Отчёты разные. Дашборд текучести уже умеет причины. Дашборд найма уже умеет деньги. Статья нужна, чтобы их перестали показывать в разные недели разным людям.

Свою воронку 3875 / 8.1% сюда не приклеиваю как QoH. Там нет выходов и нет 90 дней. Медиана отказа 1.2 дня тоже про другой этаж: скорость ответа рынка кандидату, не удержание вышедшего.

Короткий разговор с HRD

1. Вот CPL и выходы по каналу — вход.
2. Вот 90 дней по тому же каналу — если склейка есть.
3. Вот причины ухода в сегментах — дашборд текучести.
4. Если склейки нет — вот дыра в учёте, не «давайте новый ИИ».
5. Решение по бюджету следующей недели принимаем после этого, не после среднего CPL.

Если склейки нет, следующий спринт — поле источника, не новый дашборд. Иначе через квартал снова будем спорить словами.

Открыть аналитику увольнений. Деньги входа — юнит-экономика. Слоты следующей недели — медиаплан.